传统劳动用工领域，虽然存在劳务关系、劳务派遣、非全日制用工、灵活就业等概念，但总的来说还是劳动关系与民事关系两个主要概念“二分天下”，劳动者的各项自由与劳动保障通常属于“全有”或者“全无”的状态。然而，随着新业态的出现，如网约车和外卖等，传统的方案已难以完全适用，正是在这种背景下，人社部56号文首次提出的“不完全劳动关系”，则是劳动用工领域大体上独立于传统劳动关系与传统民事关系的“中间分类”，也即第三条路。相比于传统劳动关系，“不完全劳动关系”项下劳动者自由更多但保障更少；相比于传统民事关系，“不完全劳动关系”项下劳动者自由更少但保障更多。为了更清晰地展现“不完全劳动关系”分类的特点，我们结合2021年人社部56号文、2021年《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》、2023年《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》、2024年《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》、2024年《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》、2024年《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（2024年的三项文件通称“两指引一指南”）等政策文件，以及《劳动法》、《劳动合同法》、《住房公积金管理条例》等法律法规，抽象出了截至目前三类关系中的核心特点，形成如下表格：

尽管“不完全劳动关系”这一分类已经提出三年有余，但是其仍属于政策概念而非法律概念，或者说其并非是一项可以在司法裁判中直接适用的概念。原因在于作为“不完全劳动关系”渊源的人社部56号文属于规范性文件，效力层级较低，法院与仲裁委无法直接援引人社部56号文在司法裁判和仲裁中予以运用。相应的，司法部门在司法解释、指导性案例中直接设置“不完全劳动关系”的相关权利义务也面临较大的客观法理阻力。因此，劳动者通常无法直接援引“不完全劳动关系”相关政策通过司法途径主张权利，更多的形式是行政机关对企业的行为进行指导。未来，“不完全劳动关系”的概念和特征也会逐步演进。

3. “不完全劳动关系”已经开始广泛实践，相关制度正在逐步完善

尽管“不完全劳动关系”仍是一个政策概念而非法律概念，但是，在人社部、最高人民法院、全国总工会以及行业主管部门的共同推动下，“不完全劳动关系”已经在互联网平台产业实践中已经被广泛运用。例如，对于那些没有强组织管控的外卖众包骑手、工作时间灵活性较高的网约车与代驾司机等，业内已经普遍认为是相对典型的“不完全劳动关系”业态。在符合条件情形下，上述业态中的平台型企业虽未必履行传统劳动关系项下的用人单位义务，但均需按照“不完全劳动关系”的相关政策要求实施合规并履行相应的劳动者权利保障义务。另外值得注意的是，“不完全劳动关系”相关制度正在逐步完善中，从最初的新业态职业伤害保障险（可简化理解为平台企业按单缴费的工伤保险）、到书面协议参考性文本（可简单理解为通过标准化协议为平台和劳动者双方权利义务提供具体指导）、再到“两指引一指南”（初步厘定了最低工资、工作时间计算方法、休息权等内容），“不完全劳动关系”项下各方的权利义务正在完善。目前，“不完全劳动关系”其他保险保障、致第三人损害时责任承担等问题的相关政策也正在制定中，值得长期关注。

随着外卖、网约车为代表的新就业形态蓬勃发展，产业形态呈现出了诸多新特征：一是容纳巨量就业，2023年仅在美团一个平台上获取过收入的外卖骑手人数就有约745万人，而综合计算外卖、网约车、代驾、货运、即时递送、家政、主播等各类新就业形态群体就业数量，更是远超千万；二是工作兼具自由与管控双重属性，一方面相比于传统劳动关系新业态劳动者通常更为自由，但另一方面劳动者仍然受到平台规则、奖惩等方面的管控；三是兼职比例高，相关行业存在大量“斜杠青年”、“摩擦性失业群体”以及有本职工作的劳动者。上述原因导致传统劳动关系项下单位义务过重，而传统民事关系乡下劳动者保障水平又过低，为了适应产业变化趋势，国家开始探索适应产业变化趋势的第三条路即“不完全劳动关系”。

2. 企业为什么接受：降低劳动关系风险、提升企业声誉、合理化用工成本

一是降低劳动关系风险，由于涉及对巨量就业机会与人民群众的日常生活方式的影响，新业态的劳动政策制定过程中充分发挥了“科学立法”与“民主立法”的特征，政策制定者非常重视企业与劳动者双方对于“不完全劳动关系”新政策的接受度。新业态发展之初，各家平台型企业的普遍主张是与新业态劳动者之间属于典型的民事关系，但随着2017年海淀法院闪送案为代表的“认劳”司法案例不断涌现与《外卖骑手，困在系统里》为代表的舆情高度关注，平台企业意识到片面主张民事关系不负担任何劳动保障责任存在严重的劳动关系法律风险，通过接受“不完全劳动关系”模式，企业可以在一定程度上用向劳动者倾斜保护的方式缓解这种压力，降低因劳动关系问题引发的纠纷和负面影响。二是提升企业声誉，由于企业一方面无法接受全体劳动者转型劳动关系进而导致业务模式崩溃，另一方面坚持民事关系可能遭受严峻的现实压力，越来越多的互联网平台型企业开始逐步接受部分劳动者属于“不完全劳动关系”的事实，并主动按照“不完全劳动关系”的政策要求开展合规动作且参与保障试点工作。在企业所属业态符合相关特点且企业严格合规的情形下，采取“不完全劳动关系”模式，企业用工的劳动关系风险可以随之降低、企业因提供适当的保障措施声誉可以相应提升。三是合理化用工成本，企业在“不完全劳动关系”模式下的社保等成本也可以显著降低，例如以社保成本为例，目前“不完全劳动关系”职业伤害保障险企业负担仅每单几分到几毛不等，而传统劳动关系项下社保公积金成本企业负担部分可超过薪资的30%，这些都是越来越多企业接受“不完全劳动关系”模式的原因。通过采用“不完全劳动关系”模式，企业可以根据业务需求灵活调整用工结构，更好地应对市场需求的变化。例如，在业务高峰期可以增加劳动者数量，在业务淡季则可以减少劳动者数量，从而实现人力资源的优化配置。

3. 劳动者为什么接受：相对自由、适当保障与更高的当前收入

站在劳动者的角度，“不完全劳动关系”的保障力度显然不如传统劳动关系，劳动者之所以愿意接受“不完全劳动关系”这一政策框架也存在着一些非常现实的考量：一是能够维持相对自由的工作状态，相比于传统劳动关系，“不完全劳动关系”项下要求劳动者对工作时间有工作量有相对完整的自主决定权，以互联网平台领域为例即劳动者可以随时上下线而不会受到惩罚，这对于那部分对时间自由有相当需求的劳动者来说具有重大意义——可以兼顾自身其他业务、爱好以及家庭；二是有能够维持适当的保障，当前“不完全劳动关系”项下的各项保障制度均是着眼于劳动者最迫切的需求，以“安全”为例，“不完全劳动关系”项下企业需要负担职业伤害保障险也需要履行劳动安全保障义务，再以“收入”为例，“不完全劳动关系”项下企业仍需遵循当地小时最低工资制度避免劳动者收入过低；三是能够获得更高的当前收入，部分劳动者存在较高的当前收入诉求，典型如偿还债务、积攒小生意本钱、积攒彩礼等，传统劳动关系项下为了劳动者的长期保障以养老保险为代表的社会保险占去了劳动者收入的相当比重，而在“不完全劳动关系”项下，这部分款项中的一部分往往会直接发放到劳动者的当期收入中，以满足部分劳动者迫切的当期收入需求（实践中劳动者往往采取城乡居民保险等相对廉价的社保形式解决长期保障问题）。综合上述原因，“不完全劳动关系”在产业实践推进过程中劳动者端的接受程度依然尚可。但值得留意的是，不同世代的劳动者需求与追求不同，可能对政策的要求也有差别，未来的“不完全劳动关系”政策也会顺应劳动者群体的特点变化而演进。

“工作时间与工作量自由”是适用“不完全劳动关系”的首要核心条件，人社部制定的《新就业形态劳动者书面协议参考文本》（适用于“不完全劳动关系”）第六条明确：“（劳动者）完全自主决定上线时间、在线时长、接单时间和下线时间等，并且不会因此对订单推送或服务费用确定产生直接影响”。如果某企业的某项业务形态，对于单个劳动者的工作时间和工作量确定性要求不高，那么可以考虑采取“不完全劳动关系”。通常而言，规模越大、劳动者技能要求同质化程度越高的产业越容易实现单个劳动者的工作时间与工作量自由，规模越大、劳动者同质化程度越高，单个劳动者自主选择离席、自由休息所造成的生产负面影响就越小，而企业仍然可以采用奖金方式激励劳动者多劳多得。

2. 接受劳动者同时服务多家单位，对劳动者忠诚度和专属性要求不高

“多平台接单自由”是适用“不完全劳动关系”的又一重要条件，人社部制定的《新就业形态劳动者书面协议参考文本》第三条明确：“（单位）甲方不得以各种直接或间接措施限制乙方（劳动者）在多平台就业或客观上会导致限制其多平台就业的后果”。如果某企业的某项业务形态，对劳动者忠诚度和专属性的要求不高，那么可以考虑采取“不完全劳动关系”。通常而言，对于那些不太容易涉及商业秘密、不太容易涉及业务策略制定且劳动者培训周期与成本较低的就业机会，企业更容易接受劳动者可以同时服务多家单位的情形，也就更可能适用“不完全劳动关系”模式。

3. 新业务新领域更佳，符合政策导向、传统关系转型的阻碍小成本低

适用“不完全劳动关系”还有一项非常重要的“隐形因素”，即：属于新兴业务领域或新兴业态。原因有二：一是符合政策导向，从国家的政策导向看，“不完全劳动关系”设置的初衷并非是希望传统业态全面“去劳动关系化”，也不希望出现普遍的“社保空心化”情形；二是转型阻力小成本低，如果传统产业已经建立了相当规模的劳动关系，全面转型为“不完全劳动关系”可能面临的解雇成本、劳动争议成本、社会声誉降低、监管执法关注等均可能导致得不偿失。当然，这并不意味着传统企业完全不能够采用“不完全劳动关系”，而是需要结合各方面情况做更加审慎的评估并实施精当的合规举措。

本文对“不完全劳动关系”的一些基本概念和特点做了初步探究，然而“不完全劳动关系”其实是一项相当宏大的新兴议题，随着社会劳动形式的线上化、去科层化与智能化转型，“不完全劳动关系”的适用范围有望不断拓展。在此背景下，企业如何能够顺应政策趋势，探索适当的业务路线，合理合法采用“不完全劳动关系”模式？同时，劳动者又如何区分真正的“不完全劳动关系”与披着“不完全劳动关系”外衣的劳动关系，并合理合法维护自身权利？这些问题均值得我们深入研究，接下来，我们将通过专栏文章聚焦具体问题，与大家共同进行更细致的探讨。